Ein befristeter Vertrag kann jedoch auch einen bestimmten Zweck beinhalten und daher nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt enden. Vielmehr wird vereinbart, dass der Vertrag endet, wenn eine bestimmte bestimmte Aufgabe abgeschlossen ist, z. B. die Ersetzung einer Mitarbeiterin während des Mutterschaftsurlaubs. Die bloße Einhaltung der Nichtdiskriminierungsregelung der Befristungs- und Arbeitnehmerverordnung macht keine Kündigung am Ende eines befristeten Vertrags fair. Die einzige Ausnahme von dieser gesetzlichen Bestimmung ist, wenn objektive Gründe für die Verlängerung eines befristeten Vertrags vorliegen. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass eine weitere Verlängerung angemessen und notwendig ist, um ein legitimes Ziel zu erreichen. Das allgemeine Kündigungsrecht gilt nach wie vor für Entlassungen aufgrund der Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags, einschließlich der üblichen Frage der Fairness. Mit anderen Worten, es ist der bewährte Fairness-Test in s. 98(4) des Employment Rights Act 1996. Die EAT erinnerte sich daran, dass jeder Fall sachlich sensibel sei und dass Entlassungen wegen der Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags für SOSR zwar häufig möglicherweise fair seien, aber kein Sonderfall seien, der unterschiedliche Erwägungen veranlassen sollte. Eine Entlassung durch Nichtverlängerung eines standardbefristeten Vertrags kann je nach Sachlage einige Merkmale mit einer Entlassung oder, wenn keine Entlassungssituation besteht, mit einem Fall der Nichtentlassung “Unternehmensumstrukturierung” oder einem Fall, in dem der Arbeitgeber einem unwilligen oder widerwilligen Arbeitnehmer eine veränderte Arbeitspraxis oder Arbeitsbedingungen auferlegen möchte, mit einigen Merkmalen gemein haben. Mögliche Alternativen zur Entlassung müssen möglicherweise aus Gründen der Fairness erörtert werden, wenn solche Alternativen zur Verfügung stehen oder verfügbar sein könnten.
Als befristet beschäftigter Arbeitnehmer können Sie Ihre Behandlung mit der Behandlung eines “vergleichbaren Festangestellten” vergleichen. Sie sollten: Wenn es keinen vergleichbaren Festangestellten gibt, der in derselben Organisation arbeitet, können Sie einen Vergleicher (vergleichbarer Dauerbeschäftigter) in einem anderen Teil der Arbeitgeberorganisation verwenden. Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen sollten versuchen, alle Bedenken, die sie mit ihrem Vorgesetzten haben, auszuräumen. Wenn ein befristeter Vertrag nicht verlängert wird, wird er als Kündigung behandelt, wenn der Vertrag also nicht verlängert wird, haben auch befristete Mitarbeiter: Die Nichtverlängerung einer befristeten Kündigung ist eine Kündigung und Sie müssen einen fairen Grund haben, insbesondere wenn der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre dort ist. Wenn die Arbeit noch getan werden muss, aber Sie ihren Vertrag nicht verlängern, ist dies wahrscheinlich eine unfaire Entlassung. Stellen Sie sicher, dass Sie Beweise vorlegen können, um zu zeigen, warum es nicht mehr benötigt wird. Dazu gehört in der Regel, den Arbeitnehmer schriftlich über das Ablaufdatum zu informieren, eine Sitzung zu organisieren, um das Ablaufdatum des Vertrags zu besprechen, eine Liste der offenen Stellen an den Mitarbeiter zu senden und dem Arbeitnehmer das Recht zu geben, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen. Wenn ein Arbeitnehmer seit weniger als zwei Jahren dort ist, aber mit einer Behinderung oder einer Schwangerschaft stagniert und sein befristeter Vertrag nicht verlängert wird, wenn noch Arbeit zu erledigen ist, dann führt dies zu einem Diskriminierungsanspruch. Eine weniger günstige Behandlung von befristeten Arbeitnehmern ist zulässig, wenn Ihr Arbeitgeber nachweisen kann, dass dies einen triftigen Grund dafür gibt.
Dies wird als “objektive Rechtfertigung” bezeichnet. Wenn In Ihrem Vertrag steht, dass Sie einen Monat oder weniger beschäftigt gewesen sein sollten, Sie aber tatsächlich drei Monate oder länger beschäftigt waren, haben Sie weiterhin Anspruch auf die Mindestkündigungsfrist von einer Woche.